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[Osvaldo Gareis]

Tema: Seguridad e Higiene y Medicina Laboral \ Psicología Laboral

Estimados compañeros/as, miren que tema vamos a debatir.

Quien no ha padecido en algún momento de su vida de "El acoso laboral ( ó Mobbing)"

Bueno que les parece si comenzamos el debate:

No olvides que tu opinión es importante

Denunciemos el acoso laboral!!

El acoso laboral ( ó Mobbing), involucra, entre otros,un problema de comunicación

"......SOMBRAS Y HOMBRES. SERES DESIGUALES NO PUEDEN PENSAR DE IGUAL MANERA. SIEMPRE HABRÁ EVIDENTE CONTRASTE ENTRE EL SERVILISMO Y LA DIGNIDAD, LA TORPEZA Y EL GENIO, LA HIPOCRECÍA Y LA VIRTUD. LA IMAGINACIÓN DARÁ A UNOS EL IMPULSO ORIGINAL HACIA LO PERFECTO; LA IMITACIÓN ORGANIZARÁ EN OTROS LOS HÁBITOS COLECTIVOS. SIEMPRE HABRÁ, POR FUERZA, IDEALISTAS Y MEDIOCRES"
José Ingenieros (‘El hombre mediocre')

En el mes de abril de este año se conoció una sentencia -la primera sobre el tema- dictada por el Superior Tribunal de Río Negro, mediante la que admite como causal del despido indirecto invocado por la actora: el acoso moral o persecución psicológica . Esta causal fue alegada por una trabajadora que dijo haber sido objeto de este clase de maltrato. En nuestro país no existe -hasta ahora- legislación, aún cuando en otros países como Francia ( se denomina ‘acoso moral', siendo una de sus máximas exponentes la Psiquiatra Marie France Hirigoyen) , España ( ‘acoso moral' o ‘violencia psicológica' ), Estados Unidos ( intimadación=bullying ), Suecia ( psicoterror) y Gran Bretaña ( mobbing=acoso grupal ), hay antecedentes que -entre otros- dieron fundamento a la decisión del Tribunal.

Sin que resulte necesario explicar los detalles del caso que motiva este artículo, puede señalarse que:

El ‘acoso moral' es ejercido -por lo general- por el empleador o un superior jerárquico contra el trabajador pretendiendo que el empleado renuncie, porque su presencia incomoda .

La ‘incomodidad' que provoca el trabajador a su superior, puede obedecer, entre otras causas, a la eficiencia del atacado, a su alto nivel intelectual, a su posibilidad de ascenso o porque sus condiciones personales -a las claras- exceden las del mobber.

A modo de síntesis el Prof. Heinz Leymann (Suecia), quien da una idea de la problemática y las pocas denuncias que registra esta modalidad de persecución laboral, señala:


‘…el mundo laboral es "el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal"…'

La OIT (ORGANIZACIÓN MUNDIAL DEL TRABAJO), también se ocupó de este problema elaborando un informe en 1998 , suministrando interesantes estadísticas sobre la situación en nuestro país. Así, Argentina manifiesta un 6,1% de casos de acoso laboral, entre los varones y un 11,8% entre las mujeres.

Sin perjuicio de las motivaciones que esa actitud pueda tener respecto de quien la ejerce el Presidente de la Sociedad Gaúcha de Medicina del Trabajo (SOGAMET) Mauro Azevedo de Moura, define el ‘mobbing' como: ‘… el establecimiento de comunicaciones no éticas , generalmente entre un superior…y su subordinado, el mobbing, término derivado de (mob) -horda, plebe-, se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización…contra un(a) trabajador(a) que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos. Es un proceso destructivo sutil, que puede llevar a la discapacidad permanente, como así también a la muerte de la víctima…La agresión tiende a desencadenar ansiedad, y la víctima se coloca en actitud defensiva (hiper vigilancia ) por tener una permanente sensación de amenaza, surgiendo sentimientos de fracaso, impotencia y baja autoestima….El trabajador debe reaccionar lo más pronto posible y realizar la denuncia, buscando ayuda dentro de la empresa o externamente en su sindicato…'

Para dar una idea de los daños e impacto en la salud que genera esta modalidad solapada de violencia, se transcriben a continuación los resultados de una encuesta realizada por un equipo interdisciplinario brasileño. Para ello fueron entrevistadas 870 personas , víctimas de violencia moral en el trabajo revelando cuáles son las reacciones sintomáticas a la situación.

SINTOMAS

crisis de llanto
MUJERES 100
HOMBRES -

dolores generalizados
MUJERES 80
HOMBRES 80

palpitaciones/temblores
MUJERES 80
HOMBRES 80

sentimiento de inutilidad
MUJERES 72
HOMBRES 40


insomnio o somnolencia excesiva
MUJERES 69.9
HOMBRES 63.6

depresión
MUJERES 60
HOMBRES 70

disminución de la libido
MUJERES 60
HOMBRES 15

deseo de venganza
MUJERES 50
HOMBRES 100

aumento de la presión arterial
MUJERES 40
HOMBRES 51.6

dolor de cabeza
MUJERES 40
HOMBRES 33.2

trastornos digestivos
MUJERES 40
HOMBRES 15

mareos
MUJERES 22.3
HOMBRES 3.2

ideas de suicidio
MUJERES 16.2
HOMBRES 100

falta de apetito
MUJERES 13.6
HOMBRES 2.1

ahogo
MUJERES 10
HOMBRES 30

aumento de la ingesta de bebidas alcohólicas
MUJERES 5
HOMBRES 63

tentativa de suicidio
MUJERES -
HOMBRES 18.3

(Fuente:www.assediomoral.org)

Esta nueva forma sistemática de violencia, consiste en tomar a una persona como ‘blanco' de ‘hostigamiento y acoso psicológico persistente´, que conlleva críticas, aislamiento, chismes, injurias y ridiculizaciones.

Coincido con esta especialista, particularmente, cuando señala que ‘…los organismos internacionales de salud pública reconocen a la violencia como un obstáculo para el desarrollo de las naciones y una amenaza para la salud pública…' . En orden a ello entiendo que toda medida que oriente las acciones de salud pública para la prevención y la atención de las víctimas y los agresoras, requieren una urgente implementación.

Si bien el tema es sumamente interesante, sólo lo hemos referido con el propósito de entender si entre sus elementos existe o no un problema comunicacional como lo señala Azevedo de Moura. Teniendo en cuenta que todo problema involucra una serie de factores (multifactorial), no escapa a nuestra consideración el hecho que el ‘defecto en la comunicación', en estos casos, puede contribuir a causar daños tan graves como los arriba mencionados. Es evidente que la dificultad o defecto existe, y es clasificado, por el mencionado autor, como de orden ‘ético' , en tanto los mensajes son ‘comunicados' a través de mecanismos que degradan, confunden y dañan severamente al trabajador afectado. El superior -cuando el acoso es de carácter vertical-, no puede hacer saber al subordinado por los canales adecuados y habituales, que la incomodidad que plantea se basa en sus destacadas habilidades para la función que cumple y aún para otras de mayor jerarquía a las que podría aspirar. El jefe o boss siente que este trabajador lo enfrenta con sus propias incompetencias; el empleado se torna un peligro latente, un enemigo que ofrece batalla -aún sin saberlo- en un campo en el que el superior no podría competir.

Entonces ‘el jefe' deja de ‘comunicarse' como debiera y hace uso de sus facultades para anular a su potencial enemigo, allí comienza la utilización de códigos que el trabajador no entiende; pues para este no son mensajes claros, sino ‘ataques' incausados que lo afectan íntimamente, que ponen en duda sus valores y lo llevan al desaprovechamiento de sus capacidades y al consecuente aislamiento. Llamar a esta forma de transmitir ‘comunicación' no resultaría adecuado para quienes hacen de esta labor un arte, sin embargo los pone frente a un realidad que pueden transformar en un desafío.

El desafío de enseñar y de educar para la comunicación, es un mecanismo indispensable en todo ámbito, que adquiere fundamental trascendencia en la órbita del trabajo donde, además de la labor que se desarrolla, se generan una serie de relaciones asimétricas, en tanto hay estamentos jerárquicos -superiores e inferiores-, siendo que no siempre los primeros son ocupados por personas preparadas para vincularse adecuadamente con aquellos a quienes deben conducir.

La propuesta es el respeto de todo ser humano por el sólo hecho de serlo, principio que hoy se encuentra consagrado por la Convenciones y Tratados Internacionales acogidos por nuestra Constitución Nacional (art. 75, inc.22, CN). Entre estos la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y la Convención contra la Tortura y otros tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes, la Convención Americana sobre Derechos Humanos-Pacto de San José de Costa Rica-, para dar algunos ejemplos, sostienen y proclaman que nadie será sometido a tortura ni a tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes.

Todos y cada uno de ellos plantean el respeto absoluto por la integridad personal, señalando que toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral.

Además, con meridiana sabiduría estos Pactos no limitan su aplicación a un ámbito específico, y siendo que el laboral resulta un ámbito en el cual los trabajadores pasan gran parte de la vida activa, obviamente, no quedan ajenos a sus preceptos.

Es evidente que la comunicación como instrumento en toda relación humana muestra en esta temática un costado que debe ser considerado como uno de los elementos necesarios para desentrañar estos vínculos perversos, ayudando a cambiar los nefastos mensajes y contribuyendo a prevenir, tratar y resolver la situación de acoso. El perjudicado, también debe aprender a denunciar la situación, saliendo del ‘silencio' al que lo somete este desagradable y grave hostigamiento, que debe limitarse para que no persista y cause daños mayores.

La misión de la comunicación en estos casos consiste en brindar un ámbito lo suficientemente seguro para que esta clase de violencia indirecta, que no deja marcas ni heridas, pero que daña psicológicamente a los afectados, aún de por vida pueda encontrar en la apropiada comunicación una vía por donde transite el respeto y el resguardo de nuestros derechos fundamentales.

Queda así planteado un verdadero desafío para los comunicadores.


Gentileza: Mónica Teresita del Cerro
Abogada, especialista en derecho a la salud
Magister en Salud Pública
e-mail: mdelcerro @ yahoo.es[/color]

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Gracias.

Prof. Osvaldo D. Gareis
Profesor en Disciplinas Industriales Mecánicas y Eléctricas

[Osvaldo Gareis]

- PARANA, lunes 30 de enero de 2006 - Nº 23.464 - 021/06
- ------
- LEY Nº 9671-

La Legislatura de la Provincia de Entre Ríos, sanciona con fuerza de
- LEY:

Art. 1º -- La presente ley tiene por objeto prevenir la violencia laboral y
sancionar a los que ejerzan la misma sobre los trabajadores estatales
o privados.

Art. 2º -- Se considera violencia laboral a toda acción ejercida en el
ámbito laboral que atente contra la integridad moral, física, sexual,
psicológica o social de los trabajadores estatales o privados.
A tal efecto, sin perjuicio de otras acciones que pudieran estar
comprendidas en el párrafo anterior, serán consideradas como:

1) Maltrato psíquico y social:
a) El constante bloqueo de iniciativas.
b) Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana.
c) Juzgar de manera ofensiva el desempeño.
d) Amenazar repetidamente con despidos infundados.

2) Maltrato físico: toda conducta que directa o indirectamente esté
dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre el trabajador.

3) Acoso: la acción persistente y reiterada de incomodar con palabras
o gestos, en razón del sexo, edad, nacionalidad, capacidades
diferentes, estado civil, conformación física o situación familiar.

4) Inequidad salarial: ejercer la disparidad salarial entre hombres y
mujeres que ejercen igual función en el mismo lugar de trabajo,
siempre que cuenten con iguales antecedentes en cuanto a su
calificación, esfuerzo y responsabilidad.

Los casos citados precedentemente no excluyen otros que pudieran
encuadrarse en la definición contenida en primer párrafo de este
artículo.

Art. 3º -- Es responsabilidad del empleador arbitrar mecanismos
internos preventivos en cumplimiento de esta ley.
Se considera un agravante cuando la violencia laboral fuera ejercida
por un superior jerárquico.

Art. 4º -- El trabajador que hubiere sido víctima de las acciones de
violencia laboral previstas en la presente ley, solicitará a la
autoridad de aplicación que fije una audiencia dentro del plazo de 48
horas. Las partes podrán concurrir asistidos por representante gremial
o letrado patrocinante.
La denuncia deberá resolverse dentro de las siguientes 48 horas de
producida la audiencia.

Art. 5º -- La violación de la presente ley, será sancionada con una
multa cuyo monto será el equivalente de entre diez (10) a cincuenta
(50) salarios mínimos, vital y móvil.
Para la aplicación de esta multa se tendrá en cuenta la gravedad de la
infracción, el carácter de reincidente del infractor y lo establecido
en el artículo 3º de la presente.

Art. 6º -- Ninguna persona que haya denunciado ser víctima de las
acciones enunciadas en el artículo 2º o haya comparecido como testigo,
podrá sufrir por ello perjuicio alguno en su empleo.

Art. 7º -- Será autoridad de aplicación de la presente ley, la
Dirección Provincial del Trabajo, conforme las facultades y
procedimientos establecidos en la normativa de su competencia y la
reglamentaria de la presente.

Art. 8º --
- Comuníquese, etc.

Sala de Sesiones, Paraná, 20 de diciembre de 2005

- Orlando V. Engelmann

@FIRMAS 2 = Presidente H. Cámara Diputados
- Elbio R. Gómez
@FIRMAS 2 = Secretario H. Cámara Diputados
- Héctor J. Strassera
@FIRMAS 2 = Vicepresidente 1º H. Cámara
@FIRMAS 2 = Senadores a/c presidencia
- Sigrid Kunath
@FIRMAS 2 = Secretaria H. Cámara Senadores

Paraná, 5 de enero de 2006
POR TANTO:
Téngase por Ley de la Provincia, cúmplase, comuníquese y dése al
Registro Oficial y archívese.
- JORGE P. BUSTI
- Sergio D. Urribarri
Ministerio de Gobierno, Justicia, Educación, Obras y Servicios
Públicos, 5 de enero de 2006. Registrada en la fecha bajo el Nº 9671.
CONSTE -- Sergio Daniel Urribarri.


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Prof. Osvaldo D. Gareis
Profesor en Disciplinas Industriales Mecánicas y Eléctricas

[Osvaldo Gareis]

Violencia Laboral I

¿Qué es?

En el mundo del trabajo la violencia se manifiesta como abuso de poder para doblegar la voluntad del otro mediante el empleo de la fuerza física, psicológica, económica y política. En este sentido, las mujeres aparecen como las más afectadas y vulnerables a esta agresión.

La violencia laboral es toda acción ejercida en el ámbito del trabajo que manifieste abuso de poder por parte del empleador, del personal jerárquico, de quien tenga la función de mando, de un tercero vinculado directa o indirectamente con él o de quien tenga influencias de cualquier tipo sobre la superioridad, según la definición elaborada por la Secretaria de Igualdad de Oportunidades de la Unión del Personal Civil de la Nación.
Esta acción es ejercida sobre el/la trabajador/a, atentando contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social, mediante amenazas, intimidación, maltrato, persecución, menosprecio, insultos, bromas sarcásticas reiteradas, discriminación negativa, desvalorización de la tarea realizada, imposición, inequidad salarial (ver Paridad laboral - Diferencias salariales), traslados compulsivos, acoso y el acoso sexual (ver Acoso sexual).


El maltrato psíquico y social se manifiesta como la hostilidad continua y repetida en forma de insultos, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica. Por ejemplo:

-constante bloqueo de iniciativas de interacción generando aislamiento en el trabajador/a.

-cambios de oficina o lugar de trabajo para separarlo de su grupo cercano.

-prohibir hablar con compañeros/as.

-obligar a realizar tareas denigrantes.

-juzgar de manera ofensiva su desempeño.

-asignar tareas sin sentido con el fin de humillar.

-encargar trabajos imposibles de cumplir u obstaculizar la tarea para que no pueda ser llevada a cabo.

-promover el complot sobre el/la subordinado/a.

-amenazar con despidos sin fundamento real


Por maltrato físico se entiende toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre el/la trabajador/a, desde el encierro hasta golpes.

El acoso refiere a las acciones persistentes y reiteradas realizadas con el fin de incomodar con palabras o gestos, bromas o insultos al trabajador/a en razón de su sexo, nacionalidad, edad, color, origen étnico, religión, capacidades diferentes, aspecto físico, preferencias o situación familiar, entre otros. Para la problemática específica del acoso sexual ver Acoso sexual.

Otra forma de violencia laboral es la inequidad salarial (ver Paridad laboral - Diferencias salariales), es decir, hombres y mujeres con idéntica responsabilidad, en igualdad de condiciones y que, sin embargo, no reciben la misma remuneración, y/o en el caso que el/la trabajador/a tenga bajo su responsabilidad la ejecución de tareas que no se derivan de su jerarquía escalafonaria, ni de su función de revista.

Especialmente son las mujeres las más afectadas por la violencia laboral, debido a que en su mayoría ocupan puestos no jerárquicos o de menor calificación y aún en puestos jerárquicos no tienen poder de decisión. Y en tanto abuso de poder, todo acto de violencia es ejercido por el que lo detenta contra el que no lo tiene.
Existe una discriminación negativa basada en el sexo, consolidada en pautas culturales de sumisión y que en el devenir histórico ha producido la "naturalización" de la violencia de género. Estas pautas también se reproducen en el ámbito laboral.
Si bien en las actuales condiciones de precariedad e inestabilidad del empleo, tanto hombres como mujeres se ven sometidos a injustas situaciones de violencia laboral, la estadística de casos registrados en 1994 en la Administración Pública Nacional por la Secretaría de Igualdad de Oportunidades y de Trato de UPCN indica que las trabajadoras son con mayor frecuencia las víctimas.


La violencia laboral produce consecuencias físicas y psíquicas en sus víctimas, alterando tanto su rendimiento como su integridad social. Este estado de vulnerabilidad e inseguridad se refleja en cuadros de ansiedad, irritabilidad, tensión, depresión, desgano, abulia, incapacidad para concentrarse, dolor de cabeza, fatiga crónica, además de enfermedades de origen psicosomático como alergias y trastornos gastrointestinales.
Es indudable que este estado de salud repercute en la productividad del/la trabajador/a: reducción de la calidad de su trabajo, ausentismo, abandono físico y estético, desvalorización, accidentes en el manejo de materiales o instrumental, entre otros.
Esta desmotivación laboral es llevada por la víctima también a su hogar y a su vida social, replegándose cada vez más en el ámbito privado y automarginándose de la participación activa y por lo tanto, afectando a toda la comunidad.


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Prof. Osvaldo D. Gareis
Profesor en Disciplinas Industriales Mecánicas y Eléctricas

[Osvaldo Gareis]

Violencia Laboral II

Violencia político-burocrática

Una investigación basada realizada en la Administración Pública Nacional durante 1997 y 1998 releva como formas de violencia más frecuentes la violación de normas vigentes, los criterios irracionales de selección de personal, los concursos espurios, los sumarios injustificados, el desaliento a la excelencia profesional, la desigualdad salarial en funciones similares, el desprecio y la destrucción de la producción de los agentes y también el acoso sexual "como salvoconducto para conseguir o mantener puestos de trabajo y ausencia de pronunciamiento administrativo frente a los reclamos presentados por los agentes" (Diana Scialpi. Ver Bibliografía).

La violencia padecida por los trabajadores de la Administración pública -si bien está vinculada a temáticas como la "violencia institucional", la "violencia social" y a "condiciones y medio ambiente de trabajo"- no ha sido tratada específicamente. Diana Scialpi las denomina violencias político-burocráticas: en primer lugar, porque se desarrollan dentro de la Administración Pública que es por definición una organización burocrática dirigida por políticos. Segundo, porque estas prácticas ajenas a la ley son efectuadas justamente por quienes tienen la responsabilidad social y legal de mantener el orden y cuidar a los ciudadanos.

"La violencia político-burocrática es una variante de la violencia política, perpetrada por funcionarios políticos de la Administración Pública y por agentes de alto rango (personal jerárquico), que tienen la responsabilidad social, legal y administrativa de cuidar a los trabajadores del Estado y de cumplir y hacer cumplir las normas administrativas vigentes. Es fortalecida además por el apoyo de no-decisores que convalidan dichas prácticas", señala Scialpi.

Esta violencia político-burocrática tiene un doble aspecto: hacia fuera, cuando se traduce en maltrato y arbitrariedades que reciben los ciudadanos en general y hacia adentro en tanto se ejerce sobre los empleados.

Acoso moral en el trabajo

"El acoso moral en el trabajo se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo", define la psiquiatra y psicoanalista francesa Marie-France Hirigoyen (véase Bibliografía). Se trata de una violencia en pequeñas dosis pero cuyo efecto acumulativo de microtraumatismos frecuentes y repetidos constituye la agresión.

Es un fenómeno que despierta enorme preocupación social en Europa y se espera que pronto se reglamente su sanción. Pero es necesario diferenciar el acoso de lo que no lo es, como por ejemplo, el estrés, el conflicto, el maltrato de la dirección, la agresión esporádica, la violencia externa, la violencia física y la violencia sexual, las malas condiciones de trabajo y las coacciones profesionales.

Si bien se trata de límites difusos y cuestiones emparentadas, el acoso moral se identifica como una conducta abusiva, humillante, continua, oculta, consciente, asimétrica y degradante del ambiente laboral. Con respecto al acoso sexual, Hirigoyen realiza una distinción teórica entre ambas problemáticas aunque reconoce que es frecuente el paso de uno a otro.

En el acoso moral el blanco es el individuo que "molesta" y por eso, se lo perjudica. No se plantea un conflicto abierto, confesable, sino que se da en una relación de dominante-dominado, ya sea por diferencias jerárquicas o por dominación psicológica entre pares, porque en todos los casos existe la desestimación del otro como interlocutor válido, destruyendo su identidad.

En el origen de esta conducta no hay una explicación sino "sentimientos inconfesables": el rechazo al que es distinto en su aspecto y en sus elecciones de vida, piensa diferente o no se suma a las reglas implícitas de la empresa, la envidia y la rivalidad, el miedo y la desconfianza.
El acoso moral no es nuevo y hay numerosos estudios que identifican el mismo fenómeno con matices diferentes (mobbing, bullying, harassment, whistleblowers e ijime, en Japón).

El acento que pone Hirigoyen en el acoso moral es que se refiere a agresiones sutiles y difíciles de probar, ya que otros tipos de violencia y discriminación ya han sido tenidos en cuenta por la legislación francesa.

Son conductas hostiles de menor a mayor evidencia, que van desde los atentados contra las condiciones de trabajo hasta el aislamiento, los atentados contra la dignidad y la violencia verbal, física o sexual.

La mayoría de las víctimas rondan los 48 años y en un 70 por ciento son mujeres. Lo más común es que el acoso a las mujeres tenga connotaciones machistas o sexistas. Muchas veces, aquellas que rechazan los avances de un superior o de un colega, luego se ven marginadas, humilladas o maltratadas, por eso es que acoso sexual y moral se mezclan fácilmente en el caso femenino. También por el simple hecho de ser mujeres, muchas son acosadas o marginadas para impedir que alcancen puestos de mayor responsabilidad.

En cuanto a las consecuencias, Hirigoyen constató que en el 67 por ciento de los casos, la persona es excluida, al menos temporalmente, del mundo del trabajo, ya sea por renuncia o por enfermedad (depresiones, ansiedad y trastornos psicosomáticos).


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Prof. Osvaldo D. Gareis
Profesor en Disciplinas Industriales Mecánicas y Eléctricas

[Osvaldo Gareis]

Violencia Laboral III

Encuesta sobre violencia laboral de la OIT

En 1996, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) realizó una encuesta entre trabajadores/as de 36 países en la que se registraron las observaciones de estos/as trabajadores/as sobre lo que les ocurría en su ámbito laboral.
Según el informe, Francia, Argentina, Rumania, Canadá e Inglaterra señalaron las tasas más elevadas de agresiones y de acoso sexual. En los Estados Unidos, alrededor de 1000 personas mueren anualmente en sus trabajos, siendo el homicidio la principal causa de defunciones en el lugar de empleo para las mujeres y la segunda, para los hombres.
Centrado en el análisis de las tendencias globales, el informa señala:

-los brotes de violencia "que se producen en los lugares de trabajo de todo el mundo permiten concluir que ese problema rebasa, en efecto, las fronteras de los países, los ámbitos de trabajo o cualesquiera categorías profesionales".

-en algunos lugares de trabajo y ocupaciones, como taxistas, personal del servicio sanitario, personal docente o el trabajo solitario, sobre todo en el turno noche de los comercios, existe un grado de riesgo a la violencia mucho mayor que el correspondiente a otros ámbitos u ocupaciones.

-dicho riesgo es considerablemente mayor para las mujeres, dado que se concentran en las ocupaciones más expuestas como la enseñanza, el trabajo social, la enfermería, la banca y el comercio minorista.

-tanto trabajadores como empleadores reconocieron la importancia de las agresiones psicológicas y el hostigamiento como forma grave de la violencia laboral.

Entre los datos obtenidos en la Argentina para esta encuesta de 1996, el 6,1 por ciento de los varones y el 11,8 por ciento de las mujeres indicaron haber sufrido agresiones en el año anterior, mientras que el 16,6 por ciento de las mujeres dieron cuenta de incidentes de carácter sexual


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Prof. Osvaldo D. Gareis
Profesor en Disciplinas Industriales Mecánicas y Eléctricas

[Osvaldo Gareis]

Violencia Laboral IV

¿Qué hacer?

La denuncia es la herramienta para detener el abuso de poder. La denuncia debe realizarse ente la organización sindical, que es la garante necesaria para el tratamiento del tema en los máximos niveles, salvaguardando la identidad de la víctima. Hasta tanto no se obtenga asesoramiento, es conveniente no relatar los hechos a las jefaturas ya que puede existir solidaridad jerárquica. (ver Acoso sexual - ¿A dónde acudir?)

La Secretaria de Igualdad de Oportunidades y de Trato de UPCN ha elaborado junto con la senadora Beatriz Raijer, un proyecto de ley para prevenir, controlar, sancionar y erradicar la violencia laboral, que fue presentado en el Senado el 8 de marzo del 2001 y puede ser consultado en: www.upcndigital.com.

Con respecto al acoso sexual, la legislación vigente y la propuesta legislativa del Instituto Social y Político de la Mujer, ver Acoso sexual.

http://www.ispm.org.ar/acososexual.htm

http://www.ispm.org.ar/violencia/images/hechos/v-laboral.html


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Prof. Osvaldo D. Gareis
Profesor en Disciplinas Industriales Mecánicas y Eléctricas

http://anomaliaseet2.blogspot.com/

[Osvaldo Gareis]

“ACOSO LABORAL: ¿UN FLAGELO NEGOCIABLE?”


Comentario del Dr. Carlos A. Tomada (Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social)

Los fenómenos de violencia laboral no son nuevos, pero adoptan en nuestro medio una vigencia mayor debido en parte a la coyuntura actual de nuestro contexto socio-cultural. Los cambios sustanciales que se están produciendo en las relaciones laborales influyen en el trabajo seguro, en aquel que se desarrolla dentro de un marco de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana: en el trabajo decente.

La violencia ha sido objeto de numerosos estudios desde diversas disciplinas, pero su abordaje como problema de salud pública es relativamente reciente y obedece a que deteriora el entramado de relaciones sociales de solidaridad y cooperación que hoy suele denominarse "capital social".

La Organización Internacional del Trabajo destaca que la violencia en el ámbito laboral, tanto física, moral o psicológica, viene creciendo en los casos registrados, alcanzando niveles preocupantes tanto en la frecuencia de las conductas violentas cuanto en sus consecuencias devastadoras, no sólo sobre las víctimas directas, sino también sobre la sociedad en su conjunto, con pérdida de fuerza de trabajo y de población activa, aumento del gasto público y un importante efecto colateral sobre la industria y la economía del país.

La Organización Mundial de la Salud consideró a la violencia desde 1996 como prioridad de salud pública, entendiendo que pronto superaría a las enfermedades infecciosas como causa principal de morbilidad y mortalidad prematura a nivel mundial.

Diferentes estudios realizados a nivel internacional estiman que el rendimiento de un trabajador que sufre situaciones de violencia laboral es de un 70% en términos de productividad, y su costo para el empleador puede llegar a ser un 180% mayor.

La concientización social ha de ser progresiva. Los acosadores no entienden las pautas de funcionamiento democrático ni el respeto por las personas. La sociedad debe amonestarlos y defender los derechos de las víctimas, proteger los intereses del Estado, administrar justicia y educar a los que entorpecen gravemente la convivencia.

Es necesario profundizar las acciones contra este flagelo social, desarrollando estudios de campo e investigaciones dirigidas a conocer con exactitud el mapa de la violencia laboral en nuestro país.

Desde el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social se han profundizado los contactos con las organizaciones sindicales y empresarias, instándolas a que incluyan el tema en la negociación colectiva, creando áreas especializadas de resolución adecuada de conflictos dentro de sus ámbitos, a fin de abordar adecuadamente los que puedan surgir en cada sector.

Asimismo, estamos diseñando e implementando distintas políticas públicas orientadas a que esta problemática sea cada vez menos grave y generalizada. Por esta razón hemos incluido la violencia laboral como un tema relevante dentro de la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral (CTIO), iniciando actividades de investigación, sensibilización, difusión y capacitación.

Con sólidos argumentos la presente obra demuestra la necesidad del diagnóstico como herramienta eficaz para evitar el estallido del conflicto y desarrolla un método que relaciona los conceptos de RAC (resolución adecuada de conflictos), acoso laboral (utilizándose en el trabajo indistintamente el término mobbing), y prevención. Respecto a este último punto es interesante la descripción del rol que juegan los actores sociales, la propia víctima, el Estado y, finalmente, la Justicia en la consideración del mobbing como riesgo laboral y en el análisis de cómo inciden las conductas de los protagonistas en la estimación del daño consecuente del mobbing y su alternativa de resarcimiento.

El principal aporte de este libro es plantear alternativas para mejorar las relaciones interpersonales a nivel organizacional, de manera tal de superar los comportamientos violentos que además de ser censurables moral y jurídicamente, perjudican el desarrollo personal y profesional de los sujetos e impactan fuertemente sobre la productividad.

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Prof. Osvaldo D. Gareis
Profesor en Disciplinas Industriales Mecánicas y Eléctricas

[Osvaldo Gareis]

En los próximos días hablaré sobre este tema, con pruebas en la mano, de como el CGE autoriza solapadamente a algunos directivos de turno, a llevar adelante Acosos Laborales en sus distintas formas y manifestaciones contra determinados docentes, para acabarlos.
Quien pueda demostrar lo contrario que ya empiece a escribir.
Gracias

Prof. Osvaldo D. Gareis
Profesor en Disciplinas Industriales Mecánicas y Eléctricas